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Was ist ein guter Leader und was zeichnet ihn aus?

von | Aug 17, 2021 | Agilität | 0 Kommentare

Wir leben in einer Welt, die sich ständig schneller zu drehen scheint. Da kann einem schon einmal schwindelig werden mit all der Globalisierung, Digitalisierung und Vernetzung. Schneller bedeutet, dass die Zeitabstände zwischen einzelnen Veränderungen und Neuerungen immer kürzer werden.

Unsere Welt wird aber nicht nur schneller, sie wird auch mehr „VUCA“: volatil, uncertain, complex, ambigious. Viele Unternehmen stellen sich aus genau diesen Gründen mit Strukturen von Agilität – auch in Sachen Führung auf. Und diese Unternehmen sind nicht irgendwelche. Unter ihnen befinden sich auch große Konzerne wie Spotify, Google oder Teile der Deutschen Bahn. Der Trend setzt sich allerdings auch zunehmend im Mittelstand durch – und das nicht ohne Grund.

Letztlich verändern sich Unternehmen – und sie müssen sich verändern – damit sie schneller, flexibler und kundenorientierter werden. Wir wissen genau, dass permanent viel in Bewegung ist, aber wir wissen nicht genau, wohin sich die Welt bewegen wird. Das ist nicht unbedingt immer abzusehen. Wir können uns also nicht vorbereiten, sondern müssen, wenn eine Veränderung eingetreten ist, jeweils schnell reagieren können. Und dafür brauchen wir als Menschen und als Unternehmen die Fähigkeit, uns neuen, veränderten Situationen schnell anpassen zu können. Diese Fähigkeit nennt sich Agilität.

Doch warum genau brauchen wir diese Agilität? Und warum sollten wird vor diesem Hintergrund überhaupt in Erwägung ziehen, daran angepasst zu führen? Was heißt das überhaupt?

Kundenanspruch

Fest steht, die Kunden sind anspruchsvoller geworden. War man früher jahrelang mit einem Produkt zufrieden, so wollen wir heute schnell das neueste Update. Auch beim Kundenservice warten wir ungern ein paar Tage auf Antwort, sondern wir erwarten Rückmeldung binnen weniger Stunden. Und wenn der Kundenservice oder das Produkt mies sind, dann gehen wir einfach zu einem der vielen anderen Anbieter und berichten im Netz von unseren schlechten Erfahrungen.

Disruptive Innovationen

Manche neuen Anbieter sind besonders gefährlich für bestehende Unternehmen, denn sie bringen disruptive Innovationen auf den Markt, die den Markt komplett „umkrempeln“. Gerade in der Automobilbranche zeichnet sich ab, dass es in Zukunft nicht nur eine ganz neue Art von Automobilanbietern gibt, sondern sich die ganze Branche verändert. Mobilität wird insgesamt auf ein neues Level gehoben: “Drive Now” oder der E-Roller sind Lösungen, für die der Kauf eines neuen Autos eingetauscht wird. Wer solche Änderungen nicht rechtzeitig erkennt und darauf keine Antwort hat, der bleibt auf der Strecke.

Ist ein Unternehmen agil aufgestellt, dann hat es die Fähigkeit sehr viel schneller Trends wahrzunehmen und darauf kurzfristig reagieren zu können. Außerdem wird durch flache Hierarchien vermieden, lange bürokratische Prozesse zu durchlaufen, bevor reagiert wird.

Demographie

Eine weitere Veränderung ist der demographische Wandel. Es wird immer schwieriger, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Solche Mitarbeiter finden heutzutage überall Arbeit und suchen sich natürlich genau aus, wo sie ihre Zeit verbringen möchten. Gehalt ist da schon lange nicht mehr das einzige Argument. Um Mitarbeiter ins Unternehmen zu holen, sollten sich Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber aufstellen.

Agile Unternehmen sind im Vorteil, denn – unter anderem – durch die Möglichkeit der Mitbestimmung und Mitgestaltung sind sie bei bestehenden und potentiellen Mitarbeitern beliebter und somit auf dem Arbeitsmarkt sehr viel erfolgreicher als klassisch geführte Unternehmen.

Jüngere Generationen

Insbesondere für Mitglieder der jüngeren Generationen (wie Z und Alpha) sind agile Unternehmen attraktiv, denn jüngere Mitarbeiter bringen wenig Lust auf die althergebrachte Führung im Sinne von „Top-Down“ und „Command and Control“ mit. Sie denken mit, bringen sich ein und suchen Sinn und Peer-Group (Quelle).

Die perfekte Führungskraft

Viele Menschen fragen uns bei Thank God it’s Monday nach der perfekten Führungskraft. Wir können nur so viel dazu sagen, als dass niemand von uns perfekt ist, aber dass Führung umso besser ist je stärker sie Menschen befähigt auf die oben genannten Herausforderungen unserer Welt zu reagieren und die Unternehmen, für die sie arbeiten, erfolgreich zu machen.

Eine agile Führungskraft ist sehr wandelbar und kann gut adaptieren, welche Art von Führung in welcher Situation gerade passend ist. Damit ist diese Person vielleicht manchmal direktiv und manchmal überhaupt nicht zu erkennen und lässt das Team machen.

„Agile Führung bedeutet, immer daran zu arbeiten, dass das Unternehmen sich an Veränderungen maximal schnell anpassen kann. Sie unterstützt Mitarbeiter auf Augenhöhe dabei, gemeinsam die besten Lösungen für Herausforderungen zu finden. Dabei finden die Bedürfnisse aller Stakeholder Berücksichtigung. Zentrale Werte der agilen Führung sind Offenheit für Neues, Kommunikation und flache Hierarchien.“ (Quelle)

Als ich (Lisa Reil, Co-Founderin von Thank God it’s Monday) mich während meiner Tätigkeit als Teamleader im Controlling entschieden hatte, eine Business Coaching Ausbildung zu machen, habe ich noch nicht geahnt, wie sehr diese Entscheidung meine Arbeit beeinflussen wird. Hiermit meine ich nicht die riesige Veränderung durch die Gründung unseres Unternehmens „Thank God it’s Monday“ (das kam später), sondern den Einfluss der Coaching-Kenntnisse auf meine Tätigkeit als Teamleader. Für mich bedeutet agile Führung heute, als Führungskraft vor allem Coach zu sein – das ist meine Brücke zu Agilität.

Denn offenbar ist eine agile Führungskraft eine Führungskraft, die unter den verschiedensten Umständen, insbesondere in neuen, sich verändernden Situationen gut führen kann. Sie verfügt über ein Mindset (Werte und Prinzipien), das die Agilität der Organisation unterstützt und kennt die wichtigsten agilen Methoden/Frameworks.

Unserer Ansicht nach ist das aber noch nicht alles. Eine Führungskraft wird dann eine gute agile Führungskraft, wenn sie auch ein Coach ist. Und hierzu möchten wir ein kurzes Best-Of gemachter Erfahrungen aus dem Führungsalltag als Coach geben, die sich gleich in die Praxis umsetzen lassen.

Antworten durch Fragen ersetzen

Eine der ersten Lektionen, die man in der Ausbildung als Coach immer wieder herauf und herunter dekliniert, ist das Fragenstellen. Es gibt Skalierungsfragen, zirkuläre Fragen, hypothetische Fragen und so weiter. Alle dienen dazu, das Gegenüber zu unterstützen seine*ihre Lösung selbst zu finden. Daher ist es sehr gut möglich ein komplette Coaching-Einheit nur damit zu verbringen Fragen zu stellen. Keine komplizierten Tools, einfach Fragen.

Klingt einfach und ist höchst effektiv. Die Schwierigkeit an dieser Art des Arbeitens besteht maßgeblich darin, durchgehend beim Gegenüber und damit beim Mitarbeiter zu bleiben. Glaube am besten nicht, dass du schon alles weißt, rechne lieber damit nie wirklich genug zu wissen.

Der Mitarbeiter kapiert es einfach nicht…

Wenn der Mitarbeiter nicht lernt, liegt es nicht daran, dass er oder sie keinen Bock hat, sondern, weil es einen anderen Weg bedarf, um mit diesem Mitarbeiter zu arbeiten. Ich habe früher oft gedacht, warum hört er oder sie denn nicht zu, oder schreibt es sich nicht auf, kein Wunder, dass er oder sie nicht lernt. Als ich dann aber begriffen hatte, dass ich einfach noch nicht die richtige „Sprache“ gesprochen habe, habe ich vor einer „Lerneinheit“ immer gefragt. Wie lernst du am besten? Willst du am PC sitzen und klicken oder lieber erstmal zuschauen? Sollen wir täglich eine Stunde zusammensitzen oder lieber alles in einem Rutsch.

Frage die Mitarbeiter, wie sie am besten lernen. Das spart uns und dem Mitarbeiter Nerven. Sollte er*sie dies nicht wissen, ist es die Gelegenheit die*den Mitarbeiter*in dahingehend zu entwickeln und zu Tage zu bringen, was er*sie im Verborgenen höchstwahrscheinlich bereits weiß.

Jeder lebt in seiner eigenen Welt

Niemand kann jemals vollständig verstehen, was in Menschen, was in seinen Mitarbeitern vorgeht. Und man sollte auch nicht den Anspruch haben, dies zu müssen. Es ist also empfehlenswerter, sich zu entscheiden, die Mitarbeiter zu involvieren bzw. zu ermutigen, eigene Lösungen zu finden anstatt zu raten. Jeder Mensch hat eigene Vorstellung einer Wirklichkeit und lebt mit dieser Vorstellung und vielen zugehörigen Glaubenssätzen in dieser Welt. Es lohnt sich, Menschen mit diesem Umstand vertraut zu machen – das wird ihnen auch helfen, andere Menschen besser zu verstehen bzw. einfach auch stehenzulassen.

Work-Live-Bullshit!

Es gibt keine Trennung von Arbeit und Privatleben. Eine professionelle Distanz insbesondere zu privaten Themen habe ich ad acta gelegt. Arbeit und Privat beeinflussen sich maßgeblich. Ich gehe behutsam mit meinem Nachfragen immer soweit, wie es der Mitarbeiter zulässt. Zu oft lag der Grund eines unaufmerksamen Mitarbeiters z.B. in einem zahnenden Baby. Dabei verständnisvoll zu sein und ehrlich nachzufragen, was gerade los ist, ist entscheidend für eine Führungskraft als Coach. Wie würdest du selbst behandelt werden wollen?

Ein Coach hat sich unter Kontrolle

Ich muss mich als Coach soweit unter Kontrolle haben, sodass ich eigene Themen heraushalten und bei meinem Mitarbeitern bleiben kann. Denn jeder lebt in seiner eigenen Welt und es ist sehr unwahrscheinlich, dass man mit seinem Thema, das des Mitarbeiters trifft.

Stell dir vor, ein Mitarbeiter kommt total aufgelöst in dein Büro und erzählt dir, dass er den ganzen Morgen damit verbracht hat, eine Betreuung für sein Kind zu organisieren, da der Kleine mit leichtem Schnupfen nicht in der Kita angenommen wurde und die Großeltern gerade verreist waren. Wenn du dann als Führungskraft in das Gespräch einsteigst und sagst: „Oh man, das Problem kenne ich, letzte Woche…“ Dann ist es plötzlich schon direkt vorbei mit deiner Empathie.

Du kannst dir vorstellen, dass mit deiner Geschichte dem Mitarbeiter wenig geholfen wurde, er wollte gerade über sich erzählen, seine Sorgen teilen nicht andersherum. Mit einem solchen Verhalten wählst du Sympathie vor Empathie und baust sogar Distanz auf, weil sich der Mitarbeiter das nächste Mal zweimal überlegen wird, ob er zu dir kommt, um sein Leid zu klagen.

Weniger ist mehr

Wenn man Fragen stellt und zuhört, macht das Führen so viel mehr Spaß. Es entlastet die Führungskraft und ist sogar effektiver. Das glaubst du nicht? Hier ein Beispiel. Im Coaching ist es so: Je weniger man auf eine Session als Coach vorbereitet ist, umso besser, da man neutral und unbeeinflusst in den Austausch geht. Viele meiner Entwicklungsgespräche habe ich früher akribisch vorbereitet und habe mir sehr detailliert Gedanken über die Ziele gemacht. Dann habe ich angefangen in diesen Gesprächen Fragen zu stellen und das Reden meinen Mitarbeitern zu überlassen. Meine Aufgabe war es dabei, ganz genau zuzuhören und herauszufinden, wohin es gehen soll, was ihn*sie reizt und begeistert. Und falls jetzt Zweifel aufkommen bezüglich Vereinbarkeit mit den Unternehmenszielen: Ja man kann durch Fragen auch lenken und man kann auch bestimmte Themen einfordern. Trotzdem sollte man aber die Mitarbeiter wählen lassen, wie sie diese Themen bespielen möchten.

In diesem Stil haben wir einige Meetings geführt, durch Fragen und meinen Aufmerksamkeit Entwicklungen hervorgerufen, die man nicht planen kann. Also weniger planen und mehr Aufmerksamkeit bei den Mitarbeitern im Meeting. Klingt doch gar nicht so schlecht.

Wir sind davon überzeugt, dass Führung heute anders läuft als sie schon immer lief. Und wir sind davon überzeugt, dass man Führung gerade im Kontext der Agilität lernen kann, wenn man sich bewusst dafür entscheidet. 

Thank God it’s Monday am Agile Heroes Festival

Mehr von den Damen von TGiM gibt es am Agile Heroes Festival am 9. und 10. September zu hören. Da thematisieren die Leadership-Expertinnen, das Thema Agile Führung. Neben ihnen treten außerdem noch zahlreiche weitere Spenderinnen und Speaker auf, die ihre Expertisen zu den verschiedensten Business- und Agilitäts-Themen kundtun. Die volle Ladung an Wissen also! Sei auch du dabei!

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